Sucessão

O cooperativismo brasileiro cresce, se profissionaliza e assume cada vez mais relevância econômica. Mas existe um desafio que não pode ser adiado: quem estará preparado para conduzir as cooperativas nos próximos anos?

A sucessão de lideranças deixou de ser um assunto restrito às grandes organizações. Hoje, ela faz parte da estratégia de continuidade de qualquer cooperativa que pretende preservar sua identidade, renovar suas lideranças e continuar crescendo de forma sustentável.

Segundo dados do Anuário do Cooperativismo Brasileiro 2026, a presença de dirigentes mais jovens ainda é reduzida. Entre os homens que ocupam funções de direção, 60% têm mais de 50 anos, enquanto apenas 2,8% estão entre 20 e 30 anos. Entre as mulheres dirigentes, 43,8% têm mais de 50 anos e 6,7% estão na faixa entre 20 e 30 anos.

Esses números não significam que a experiência das atuais lideranças perdeu importância. Pelo contrário. Mostram que existe uma oportunidade de transformar essa experiência em legado.

Sucessão não acontece de uma hora para outra

Um dos principais erros é pensar em sucessão somente quando um presidente, dirigente ou conselheiro decide deixar sua função.

Nesse momento, muitas vezes já é tarde para começar a preparar alguém.

Sucessão é um processo.

Ela começa com a identificação de pessoas que demonstram interesse, capacidade e disposição para assumir responsabilidades maiores no futuro.

Depois, é necessário criar oportunidades para que essas pessoas aprendam, participem e desenvolvam experiência.

Durante a Semana da Competitividade 2026, promovida pelo Sistema OCB, a sucessão foi tratada justamente como uma estratégia de continuidade. Especialistas e dirigentes destacaram que preservar o legado das cooperativas depende tanto de manter sua cultura quanto de preparar as próximas gerações.

O desafio da participação dos jovens

Outro dado chama atenção.

Segundo informações apresentadas pelo Sistema OCB, apenas 13% dos cooperados têm menos de 30 anos.

Isso demonstra que o desafio não está apenas em colocar jovens em cargos de liderança.

Antes disso, é necessário criar vínculo.

O jovem precisa compreender:

• como funciona a cooperativa;

• qual é o seu papel dentro dela;

• como pode participar das decisões;

• quais oportunidades existem;

• que responsabilidades poderão ser assumidas no futuro.

As organizações que simplesmente esperam que os jovens apareçam preparados correm o risco de não encontrar sucessores.

As cooperativas que criam espaços de participação começam a formar lideranças muito antes de surgir uma vaga na diretoria.

Formação é parte do processo

Ninguém se torna um bom dirigente apenas por assumir um cargo.

Liderança exige preparação.

Entre as competências necessárias estão:

• comunicação;

• tomada de decisão;

• conhecimento do negócio;

• gestão de pessoas;

• planejamento;

• capacidade de negociação;

• entendimento sobre governança;

• conhecimento dos princípios cooperativistas.

Também é necessário compreender responsabilidades administrativas, financeiras e estratégicas.

Por isso, programas de formação de lideranças precisam fazer parte do planejamento das cooperativas.

O próprio Plano Estratégico do Sistema OCB 2025–2030 estabelece entre suas linhas de ação o incentivo à sucessão de lideranças, a ampliação da participação de jovens e mulheres na governança e a capacitação de dirigentes para uma cultura de tomada de decisão baseada em dados.

Experiência e renovação precisam caminhar juntas

Falar em sucessão não significa substituir experiência por juventude.

Esse é um ponto importante.

Organizações fortes não descartam sua história.

Elas transformam experiência em conhecimento para a próxima geração.

Uma liderança que acumulou décadas de atuação possui aprendizados que dificilmente estão registrados em manuais.

Relacionamentos.

Conhecimento da comunidade.

Entendimento da cultura.

Experiências com crises.

Decisões que deram certo.

E decisões que não deram.

O desafio está em criar espaços para que esse conhecimento seja compartilhado.

Quando gerações diferentes trabalham juntas, a cooperativa consegue combinar:

experiência + novas ideias + continuidade.

Sucessão também é governança

A sucessão não deve depender exclusivamente da vontade individual de uma liderança.

Ela precisa fazer parte da governança.

Isso significa estabelecer processos claros para:

• formação;

• participação;

• desenvolvimento;

• identificação de potenciais líderes;

• renovação de conselhos;

• preparação de sucessores.

A governança ajuda a evitar que mudanças importantes dependam apenas de decisões de última hora.

Durante os debates da Semana da Competitividade 2026, o Sistema OCB reforçou que participação, formação de lideranças e diversidade estão diretamente relacionadas à perenidade das cooperativas.

Cultura também precisa ser transmitida

Uma nova liderança pode conhecer muito sobre gestão e ainda assim não compreender completamente a identidade da cooperativa.

Por isso, sucessão também envolve cultura.

Valores como cooperação, participação democrática, responsabilidade com a comunidade e interesse coletivo precisam permanecer presentes mesmo quando as pessoas mudam.

A Pesquisa Nacional de Cultura Cooperativista 2026, que ouviu 9.761 pessoas em todos os estados brasileiros, mostrou que Educação, Formação e Informação é o princípio cooperativista mais valorizado entre os públicos pesquisados. O levantamento também apontou desafios relacionados à participação e à renovação das lideranças.

Isso reforça uma ideia importante:

formar pessoas não é atividade complementar dentro de uma cooperativa. É parte de sua continuidade.

Mulheres também precisam ocupar mais espaços de decisão

A renovação da liderança também passa pela ampliação da diversidade.

Em 2025, as mulheres representavam 22,18% dos dirigentes das cooperativas brasileiras, apesar de somarem mais de 11,5 milhões de cooperadas e representarem parcela expressiva dos empregados do setor.

Ampliar oportunidades de formação e participação pode ajudar as cooperativas a aproveitar talentos que já estão presentes dentro de suas estruturas.

Não se trata apenas de ocupar posições.

Trata-se de desenvolver pessoas capazes de contribuir com diferentes experiências, perspectivas e competências.

Como começar um processo de sucessão?

Não é necessário criar imediatamente um programa complexo.

Alguns passos já podem gerar resultados importantes:

Identificar potenciais lideranças

Observar pessoas que demonstram participação, responsabilidade e capacidade de mobilização.

Criar oportunidades de aprendizado

Cursos, treinamentos, reuniões, comitês e participação em projetos são formas de desenvolvimento.

Aproximar jovens das decisões

Permitir que conheçam os processos da cooperativa antes de assumirem cargos.

Estimular a troca entre gerações

Experiência precisa ser compartilhada.

Planejar a renovação

Sucessão deve fazer parte da estratégia e não ser tratada apenas quando surge uma necessidade.

Preparar pessoas é preparar a cooperativa

O futuro de uma cooperativa não depende apenas de patrimônio, tecnologia ou resultados financeiros.

Depende das pessoas que estarão preparadas para tomar decisões amanhã.

Cooperativas que investem hoje na formação de lideranças aumentam sua capacidade de preservar sua identidade, enfrentar mudanças e continuar gerando resultados para seus cooperados e suas comunidades.

A sucessão não começa quando alguém deixa um cargo.

Ela começa quando a organização decide preparar quem poderá ocupá-lo no futuro.

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